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竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应当如何处理?


南京环境资源律师 www.nj48.net


  在1984年最高人民法院下发的《全国沿海地区涉外涉港澳经济审判工作座谈会纪要》中,对责任竞合问题予以明确承认,并允许当事人选择两者之中有利于自己的一种诉因提起诉讼,有管辖权的法院不应以存在其他诉因为由拒绝受理。 我国《合同法》首次以法律的形式确立了违约责任和侵权责任的竞合制度。《合同法》第122条规定:因当事人一方违约行为,侵害对方人身、财产权益的,受害方有权依照本法要求其承担违约责任或依照其他法律要求其承担侵权责任。我国有关责任竞合的立法采用了允许竞合和选择请求权制度。这一制度的确定充分尊重了当事人的意志,考虑了双方当事人的利益均衡和法律法规的协调运用,在绝大多少情况下受害人会选择对自己最有利的责任形式,从而使其损失得到最充分的补偿。但这一规定仍有待完善之处,即某些情况下,受害人只能提出一种请求权,并不能使其全部损失得到补偿。

违约责任与侵权责任竞合的情况下,法院处理案件时应根据当事人的诉求而定,从当事人的角度来看,如何选择诉由来保护权益最大化?违约责任采取的是无过失责任,并不要求违约人具有过错,只要没有免责事由就要承担违约责任,在举证上只需证明合同当事人没有履行合同义务即可,只有在要求赔偿损失的时候需证明损害的存在,因此,当事人对损害的证据不足时最好选择违约责任之诉。侵权责任有过错责任和无过错责任两类,在举证上无过错责任实行举证责任倒置,在选择诉由时,如果当事人选择人身损害赔偿之诉,可以请求精神抚慰金,如果当事人选择违约责任之诉请求精神抚慰金和住院伙食补助费是不能得到支持的。

违约责任与侵权责任竞合,是说债务人的违法行为,既符合违约要件,又符合侵权要件,导致违约责任与侵权责任一并产生,又违约责任引发债权人索赔的请求权,侵权责任也引发债权人索赔的请求权,两个请求权有重迭之处,形成请求权的竞合。如果允许债权人不受限制地行使两个请求权,就会导致债务人因请求权的重叠而承担双重民事责任,造成不公。

我国《国合同法》第一百二十二条规定:“因当事人一方的违约行为,侵害对方人身、财产权益的,受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其他法律要求其承担侵权责任。”这就是说,在违约责任与侵权责任竞合的情况下,受损害方只能任择其一:或者提起违约之诉,追究对方的违约责任,或者提起侵权之诉,追究对方的侵权责任,而不能同时行使两个请求权。


·竞业限制可否适用于所有劳动者?
      《劳动合同法》第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 如果普通员工也要受竞业限制,违反了设立竞业限制制度的初衷,阻碍了劳动者的...


·退休前解除劳动合同是否违法?
      从法律角度来说,用人单位违反了《劳动合同法》对老职工的特殊保护规定。通常情况下,单位和劳动者在劳动合同到期时,都有权单方面终止合同关系。但是针对工龄较长且将要达到法定退休年龄的老职工,《劳动合同法》第四十二条作出特殊规定加以保护:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四...


·用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定争议处理的程序是否有效?
      《劳动合同法》第23条,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞...


·用工单位对被派遣劳动者退工标准如何把握?
      1、传统的用工模式只涉及到用人单位和劳动者两方主体,用人单位既是劳动者的直接用人主体,也是劳动者劳动的使用者。而与传统的用工模式不同的是,劳务派遣作为一种新型的用工形式,它同时涵盖了三方主体,即用人单位(劳务派遣单位)、用工单位、劳动者(被派遣劳动者)。用人单位与劳动者签订劳动合...


·劳务分包合同纠纷
          1.总承包企业或专业施工企业与不具备相应资质的企业签定的劳务分包合同。这样的合同,根据《最高人民法院若干审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第1条和《合同法》等规定被认定为无效合同。合同无效后的处理:如果劳务分包企业提供...


·竞业限制协议解除与终止的要点有那些?
      根据劳动合同法的规定,竞业限制期限最长不得超过两年,双方约定的期限超过两年的,超过的部分无效,满两年时自动终止; 用人单位与劳动者也可以协商一致解除竞业限制协议,双方可以约定不支付违约金以及补偿金,是否需要补偿与赔偿,由双方协议解决。 根据劳动争议司法解释的规定,在竞业限制期...


·非全日制与全日制用工的区分标准如何认定?
      1、非全日制用工与全日制用工的首要区别是工作时间的差异。根据《劳动合同法》第68条规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。而《关于非全日制用工若干问题的意见》对非全日制用工的定义为:“以...


·劳动者提交虚假材料请病假,用人单位能否依法解除劳动合同?
      《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:   (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;   (二)严重违反用人单位的规章制度的;   (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;   (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,...


·变更劳动合同应双方协商一致
      劳动合同法第17条规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”劳动合同法第35条也作出了规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更合同约定的内容。变更劳动合同,应当采取书面形式。” 因此,用人单位可以根据自身经营和人事管...


·无固定期限劳动合同的法律问题
      我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据包括:

    1、《劳动法》第20条第二款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同”。


·劳动合同,应当包括哪些内容和事项?
      劳动合同涉及的内容主要有:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;上述八项内容缺...


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